Il middle manager non tornerà: identità professionale in caduta libera

Nel 2023 i middle manager hanno rappresentato quasi un terzo di tutti i licenziamenti negli Stati Uniti, contro il 20% di cinque anni prima. Gartner aveva previsto che entro il 2026 il 20% delle organizzazioni avrebbe utilizzato l'AI per appiattire le proprie strutture, eliminando più della metà delle posizioni di middle management. I dati stanno confermando quella previsione: secondo il Wall Street Journal, il numero di manager è calato del 6,1% tra maggio 2022 e maggio 2025. Nel Workforce 2025 Survey di Korn Ferry, il 41% dei lavoratori dichiara che il proprio ruolo è cambiato in modo sostanziale negli ultimi due anni.

Queste cifre descrivono una pressione strutturale, non un ciclo. Le aziende non stanno attraversando una fase di taglio per poi riassumere. Stanno ridisegnando i livelli gerarchici come categoria permanente di efficienza operativa. Il middle management - strato che per decenni ha incarnato la promessa del percorso professionale ascendente, la prova tangibile che il lavoro porta da qualche parte - si sta assottigliando come classe funzionale.

Ma il segnale più interessante non è quantitativo. È psicologico e collettivo.

Noema Magazine documenta un fenomeno che nell'industria tecnologica è già visibile da mesi: una perdita di fiducia nel senso della propria carriera che non riguarda singole persone in difficoltà, ma intere coorti di lavoratori qualificati. Ingegneri senior, product manager, designer con anni di esperienza accumulata in contesti di alto prestige - persone che avevano investito identità, tempo e aspettative nel proprio percorso - descrivono una sensazione specifica: il lavoro che hanno imparato a fare bene non vale più quello che valeva. E non perché abbiano smesso di farlo bene.

Questa è una distinzione importante. Il disagio non nasce dalla perdita del lavoro in sé, ma dalla perdita del significato del lavoro come percorso. L'identità professionale moderna è costruita intorno a una logica di accumulazione: si impara, si avanza, si acquisisce un ruolo riconoscibile. Quella logica presuppone che la categoria nella quale ci si colloca abbia un futuro riconoscibile. Quando la categoria viene compressa o eliminata dall'architettura organizzativa, l'accumulazione precedente perde il suo valore come orientamento.

Il problema aperto non è quindi soltanto di mobilità lavorativa. È di ricostruzione identitaria in condizioni di incertezza strutturale. Le transizioni tradizionali - riqualificazione, cambio settore, entrepreneurship - presuppongono che il lavoratore sappia da dove si muove e abbia un'immagine abbastanza stabile di sé per muoversi. Ma se il punto di partenza è già incerto - se il ruolo che si ricopriva non ha più una collocazione leggibile nell'organizzazione futura - la transizione comincia prima ancora della perdita del lavoro.

C'è poi una dimensione di opacità decisionale che aggrava il problema. I processi di ristrutturazione guidati dall'AI non sono sempre leggibili dai lavoratori che ne subiscono le conseguenze. Le decisioni su chi viene promosso, su quali ruoli vengono eliminati, su come vengono valutate le performance, avvengono spesso in sistemi che i lavoratori non possono esaminare. Questo non produce solo ingiustizia percepita: produce impossibilità di narrativa. Se non sai perché sei stato escluso, non puoi costruire una storia coerente su te stesso e su dove andare.

La domanda che rimane aperta è questa: quali strumenti esistono oggi per supportare una ricostruzione identitaria che avviene non dopo la crisi, ma durante una trasformazione strutturale ancora in corso? Le istituzioni del lavoro - sindacati, servizi pubblici per l'impiego, piattaforme di formazione - sono progettate per gestire transizioni puntuali. Non sono attrezzate per accompagnare una ridefinizione lenta e continua del sé professionale in tempo reale.