reportNel 2025 i produttori manifatturieri americani hanno speso fino a 5,7 miliardi di dollari in commissioni alle agenzie di lavoro interinale. Con quei soldi hanno assunto quasi 443.000 lavoratori temporanei in ruoli di produzione di base. Si tratta soltanto delle commissioni, gli stipendi sono un'altra voce.
Molti di quei lavoratori restano poco. Secondo un rapporto della Manufacturers Alliance, almeno il 30% dei lavoratori retribuiti su base oraria lascia il lavoro entro un anno, con la maggior parte delle uscite concentrata nei primi 90 giorni. Quanto conta, in questo fenomeno, il modo in cui una persona viene preparata e accompagnata quando entra in azienda?
Quei 5,7 miliardi di dollari sono destinati alle commissioni di intermediazione. Una parte di quella spesa potrebbe essere indirizzata anche verso programmi che preparano i candidati al lavoro.
Social Finance cita, come esempio, MAGNET, una no-profit di Cleveland che gestisce il programma WorkAdvance. Il programma combina certificazioni riconosciute dal settore, formazione sul lavoro e coaching. L'azienda che assume una persona che lo ha completato paga 500 dollari al momento del collocamento e altri 1.000 se il lavoratore è ancora al suo posto dopo 90 giorni.
Pagare una parte del prezzo solo se la persona rimane significa che MAGNET ha un interesse concreto a formare il lavoratore affinché possa inserirsi e restare in azienda.
Resta da capire perché modelli come questo si diffondano poco. Social Finance indica come ostacolo il fatto che il 96% delle aziende non quantifica quanto costa il turnover. Senza una misura, diventa più difficile confrontare il costo delle diverse modalità di reclutamento e valutare quanto convenga investire nella formazione e nella permanenza dei lavoratori.
La cybersecurity mostra un problema simile, dal lato dei tempi. Secondo una ricerca di SkillBit pubblicata il 29 settembre, oltre la metà dei responsabili della cybersecurity intervistati (57%) dichiara che i nuovi assunti impiegano sei mesi per raggiungere la piena produttività. Due terzi delle aziende vorrebbero invece che fossero pienamente operativi in tre mesi. Lo stesso rapporto indica che il 70% delle aziende dice di avere pochi o nessun ruolo disponibile per chi ha meno di due anni di esperienza.
Chi sta cominciando una carriera si trova quindi davanti a una porta stretta: le aziende vorrebbero persone pronte in poco tempo e hanno pochi posti per chi deve ancora costruirsi un'esperienza.
I due casi analizzati descrivono problemi diversi: nella manifattura, la permanenza dei lavoratori; nella cybersecurity, il tempo necessario per raggiungere la piena produttività. Entrambi invitano a guardare oltre il momento dell'assunzione e a chiedersi come vengono organizzate la formazione, l'integrazione in azienda e la responsabilità dei risultati.
Per manager e HR un primo passo potrebbe essere riflettere su quanto costa un lavoratore che se ne va dopo poche settimane. E, una volta chiarita quella cifra, capire come organizzare e distribuire la responsabilità affinché la persona possa restare e diventare produttiva.